ΤΡΟΠΟΙ ΛΥΣΗΣ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Η σύμβαση εργασίας , ανάλογα με το είδος της λύνεται :
 

• Με καταγγελία από τον εργοδότη ή τον εργαζόμενο στην αορίστου χρόνου σύμβαση
• Με λήξη του συμφωνημένου χρόνου ή καταγγελία για σπουδαίο λόγο στη σύμβαση ορισμένου χρόνου.
• Με αμοιβαία συναίνεση εργοδότη και εργαζόμενου (κυρίως στην περίπτωση της 15ετίας)
• Με το θάνατο του εργαζομένου. Κατ΄εξαίρεση , ο θάνατος του εργοδότη μπορεί να επιφέρει λύση σύμβασης εφόσον τα μέρη απέβλεπαν κατά τη σύναψη της σύμβασης στο προσωπικό του τελευταίου (π.χ. στην ατομική επιχείρηση).

Η σύμβαση ορισμένου χρόνου λήγει αυτόματα με τη λήξη του συμφωνημένου χρόνου και δεν απαιτείται έγγραφη αναγγελία και καταβολή αποζημίωσης.

Εάν όμως μετά τη λήξη της ο εργαζόμενος συνεχίσει να παρέχει τις υπηρεσίες του , η σύμβαση θεωρείται ότι ανανεώθηκε για αόριστο χρόνο , οπότε σε περίπτωση απόλυσης πρέπει να τηρηθούν οι νόμιμες προϋποθέσεις (έγγραφο , αποζημίωση).
 

• Το ίδιο συμβαίνει και στις διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνο και εφόσον αυτές κριθεί ότι έγιναν σκόπιμα για καταστρατήγηση της νομοθεσίας.

• Η σύμβαση ορισμένου χρόνου μπορεί να καταγγελθεί πριν τη λήξη της για σπουδαίο λόγο είτε από τον εργοδότη είτε από τον εργαζόμενο.

• " Σπουδαίος λόγος " είναι η ύπαρξη γεγονότων στη διάρκεια της σύμβασης , εξαιτίας των οποίων είναι αδύνατη η εξακολούθησή της σύμφωνα με την καλή πίστη (π.χ. παράβαση των συμβατικών υποχρεώσεων και προξένηση βλάβης από το μισθωτό μ αθέτηση ουσιωδών όρων της σύμβασης και μείωση του εργαζομένου από τον εργοδότη κλπ). Εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος δεν υποχρεούται ο εργοδότης σε αποζημίωση.

• Εάν δεν υπάρχει σπουδαίος λόγος και καταγγελθεί η σύμβαση , ο εργαζόμενος μπορεί να διεκδικήσει δικαστικά τους μισθούς που θα έπαιρνε μέχρι τη λήξη της.

ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΟΡΙΣΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ

Η καταγγελία της σύμβασης μπορεί να γίνει μονομερώς , είτε από τον εργοδότη , οπότε ονομάζεται και απόλυση , είτε από τον εργαζόμενο , οπότε μιλάμε για παραίτηση ή οικειοθελή αποχώρηση.

''Με απόλυση ισοδυναμούν και περιπτώσεις κακής μεταχείρισης του εργαζομένου , που προσβάλλουν βάναυσα την τιμή , την υπόληψη και γενικά την προσωπικότητα του''

ΟΙΚΕΙΟΘΕΛΗΣ ΑΠΟΧΩΡΗΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ (ΠΑΡΑΙΤΗΣΗ)

Η οικειοθελής αποχώρηση μπορεί να γίνει είτε ρητά ( γραπτά ή προφορικά ) είτε σιωπηρά. Σε κάθε περίπτωση ο εργαζόμενος κατά την αποχώρησή του δικαιούται , εφόσον δεν έχει λάβει την ετήσια άδειά του , αποζημίωση για τις αποδοχές μη ληφθείσας άδειας και επιδόματος αδείας.

ΜΠΟΡΕΙ Ο ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ ΝΑ ΑΠΟΛΥΣΕΙ ΤΟΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟ ΣΕ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΑΠΟΧΗΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ;

Το ζήτημα πότε η αποχή από την εργασία μπορεί να θεωρηθεί από τον εργοδότη σαν παραίτηση και να τον απολύσει χωρίς την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης έχει συχνά απασχολήσει τα Δικαστήρια.

Ο νόμος δεν ορίζει ρητά πότε η αποχή από την εργασία αποτελεί παραίτηση. Προβλέπει όμως ότι δεν αποτελεί παραίτηση αποχή από την εργασία που οφείλεται σε ασθένεια μικρής ( "βραχείας" ) διάρκειας , ή προκειμένου για γυναίκα , σε λοχεία.

ΠΟΙΑ ΕΙΝΑΙ Η "ΒΡΑΧΕΙΑΣ ΔΙΑΡΚΕΙΑΣ" ΑΣΘΕΝΕΙΑ;

Ως "βραχείας διάρκειας" ασθένεια θεωρείται αυτή που διαρκεί :
 

• Ένα μήνα για όσους υπηρετούν μέχρι 4 χρόνια
• Τρεις μήνες για όσους υπηρετούν από 4 μέχρι 10 χρόνια
• Τέσσερις μήνες για όσους υπηρετούν από 1 μέχρι 15 χρόνια
• Έξι μήνες για όσους υπηρετούν από 15 χρόνια και πάνω

ΑΣΘΕΝΕΙΑ ΜΕΓΑΛΥΤΕΡΗΣ ΔΙΑΡΚΕΙΑΣ Η ΑΠΟΧΗ ΓΙΑ ΛΟΓΟΥΣ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΘΕΩΡΗΘΕΙ ΠΑΡΑΙΤΗΣΗ;

Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι κάθε ασθένεια μεγαλύτερης διάρκειας μπορεί να θεωρηθεί ότι αποτελεί και παραίτηση από την εργασία. Για να κριθεί κάτι τέτοιο πρέπει να αποδειχθεί παράλληλα βούληση, θέληση του εργαζόμενου να παραιτηθεί. Το ίδιο συμβαίνει και με αποχή που οφείλεται σε άλλους λόγους.

Η εξέταση των λόγων αποχής και της πρόθεσης ή μη του εργαζόμενου σε παραίτηση είναι κύρια στοιχεία για να διαπιστωθεί αν τέτοιες περιπτώσεις αποτελούν παραίτηση ή όχι.

Τα θέματα αυτά έχουν μεγάλη πρακτική σημασία για τους εργαζομένους. Αν ο εργοδότης δεν αποδεχθεί τις υπηρεσίες τους μετά τη λήξη της ασθενείας ή των λόγων της μετά τη λήξη της αποχής , θεωρώντας ότι έχουν αποχωρήσει οικειοθελώς , μπορούν να διεκδικήσουν , όπως και στην άκυρη απόλυση , είτε μισθούς υπηρημερίας και διατήρηση της θέσης εργασίας , είτε την αποζημίωση απολύσεως.

ΤΙ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΓΝΩΡΙΖΟΥΜΕ:

Για να είναι έγκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη πρέπει:
 

• Να κοινοποιήσει γραπτή καταγγελία της σύμβασης προς τον εργαζόμενο.
• Να του καταβάλλει τη νόμιμη αποζημίωση. Αποζημίωση δεν οφείλεται εφόσον ο εργαζόμενος δεν έχει συμπληρώσει δίμηνη υπηρεσία.
• Επίσης ο εργοδότης έχει υποχρέωση να αναγγείλει την απόλυση στον ΟΑΕΔ μέσα σε προθεσμία 8 ημερών από την παράδοση του εγγράφου της καταγγελίας στον εργαζόμενο. Η παράβαση της διάταξης αυτής δεν επιφέρει μεν ακυρότητα της καταγγελίας , αλλά έχει ποινικές συνέπειες για τον εργοδότη.
• Τέλος , το δικαίωμα του εργοδότη να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας δεν πρέπει να ασκείται καταχρηστικά , ούτε να προσκρούει σε απαγορευτικές διατάξεις (απαγόρευση απόλυσης συνδικαλιστικών χωρίς την τήρηση της προβλεπόμενης διαδικασίας , εγκύων , κλπ). Στις περιπτώσεις αυτές η απόλυση είναι άκυρη.

Με βάση τις σχετικές διατάξεις για την καταγγελία συμβάσεως και την πλούσια νομολογία , όπως έχει διαμορφωθεί ενδεικτικά τις παρακάτω περιπτώσεις ακυρότητας της απόλυσης :

α. Μη καταβολή της αποζημίωσης μαζί με έγγραφο της απόλυσης.

Όταν δεν καταβληθεί , μαζί με την έγγραφη κοινοποίηση της απόλυσης στον εργαζόμενο , ολόκληρη η νόμιμη αποζημίωση. Σε περίπτωση καταβολής της αποζημίωσης στις προβλεπόμενες από το νόμο δόσεις (αποζημίωση άνω των 6 μηνών), ακυρότητα της απόλυσης επέρχεται με καθυστέρηση μίας δόσης.

β. Καταχρηστική απόλυση

Όταν το δικαίωμα του εργοδότη να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας ασκείται καταχρηστικά , όταν δηλαδή υπερβαίνει τα όρια της καλής πίστης , των χρηστών ηθών και του κοινωνικού ή οικονομικού σκοπού του δικαιώματος.

Πολλές περιπτώσεις απόλυσης έχουν κριθεί από τα Δικαστήρια σαν καταχρηστικές.

Χαρακτηριστικά παραδείγματα :

Απόλυση που γίνεται για την ικανοποίηση από τον εργοδότη αισθήματος εκδίκησης προς τον εργαζόμενο που είναι άσχετο με την εκτέλεση της σύμβασης εργασίας. Καταχρηστικές είναι και οι απολύσεις που γίνονται λόγω νόμιμης συνδικαλιστικής δράσης του εργαζόμενου , ή λόγω δικαστικής διεκδίκησης των αξιώσεών του , ή λόγω αρνήσεώς του να δεχθεί παράνομη απαίτηση του εργοδότη , ή για πολιτικούς λόγους κλπ.

Καταχρηστική έχει κριθεί επίσης η προσφυγή από τον εργοδότη στο δυσμενέστερο για τον εργαζόμενο μέσο , την απόλυση , για πειθαρχική παράβαση ενώ ήταν δυνατόν να αντιμετωπισθεί με ηπιότερα μέτρα , όπως με τις προβλεπόμενες από τον Κανονισμό της επιχείρησης ποινές.

Γενικά καταχρηστική είναι κάθε απόλυση που δεν δικαιολογείται από το καλώς εννοούμενο συμφέρον του εργοδότη ή από άλλες αντισυμβατικές ενέργειες του εργαζόμενου , από τις οποίες επηρεάζεται ο κανονικός ρυθμός της εργασίας.

γ. Απόλυση αντίθετη με απαγορευτικές διατάξεις

Σε ορισμένες περιπτώσεις η νομοθεσία απαγορεύει ρητά την απόλυση. Τέτοιες περιπτώσεις είναι κυρίως οι εξής :
 

• Συνδικαλιστικά στελέχη : Απαγορεύεται η απόλυση των προστατευόμενων συνδικαλιστικών στελεχών χωρίς απόφαση της αρμόδιας Επιτροπής και μόνο για ορισμένους περιοριστικά αναφερόμενους λόγους , όπως θα δούμε στο ειδικό κεφάλαιο.

• Έγκυες εργαζόμενες : Απαγορεύεται η απόλυση των εγκύων τόσο κατά τη διάρκεια της κύησης , όσο και για χρονικό διάστημα 1 έτους μετά τον τοκετό , ή κατά την απουσία τους για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα λόγω ασθενείας. Επιτρέπεται μόνο για σπουδαίο λόγο. Τέτοιος λόγος σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να θεωρηθεί η μειωμένη απόδοση λόγω εγκυμοσύνης.

• Αδειούχοι εργαζόμενοι : Είναι άκυρη η απόλυση εργαζομένου που έγινε κατά την διάρκεια της ετήσιας άδειας αναπαύσεως που του χορηγήθηκε.

• Στρατευμένοι μισθωτοί : Δεν αποτελεί λόγο λύσης σύμβασης η στράτευσή τους. Υπάρχουν προστατευτικές διατάξεις γι' αυτούς που στρατεύονται ή αποστρατεύονται και δεν επιτρέπεται να απολυθούν , ακόμα και για ένα χρόνο μετά την αποστράτευσή τους. Η κύρωση για το μη σεβασμό των διατάξεων , είναι η ειδική πρόσθετη αποζημίωση , ίση με μισθούς 6 μηνών επιπλέον της αποζημίωσης για την απόλυση.

• Οι προσληφθέντες αναγκαστικά με τις διατάξεις για ην προστασία ατόμων με ειδικές ανάγκες , πολυτέκνων , πολεμιστών , αγωνιστών της Εθνικής Αντίστασης κλπ , δεν επιτρέπεται να απολυθούν χωρίς απόφαση της αρμόδιας Επιτροπής.

Ο εργαζόμενος σε περίπτωση άκυρης απόλυσης , έχει δικαίωμα να ασκήσει αγωγή και να ζητήσει να ακυρωθεί η απόλυση ώστε να υποχρεωθεί ο εργοδότης να αποδέχεται τις υπηρεσίες του και να του καταβάλλει μισθούς υπερημερίας.

ΠΟΙΕΣ ΕΙΝΑΙ ΟΙ ΠΡΟΘΕΣΜΙΕΣ;

Η σχετική αγωγή πρέπει να γίνει μέσα σε διάστημα 3 μηνών από την κοινοποίηση του εγγράφου της απόλυσης , αλλιώς το δικαίωμα παραγράφεται και η αγωγή απορρίπτεται ως εκπρόθεσμη.

Αν η ακυρότητα της απόλυσης οφείλεται στη μη κοινοποίηση εγγράφου , η 3μηνη προθεσμία αρχίζει από την ημέρα που ο εργοδότης σταμάτησε να αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζόμενου.

''Πάντως, η με επιφύλαξη είσπραξη της αποζημίωσης δεν αποτελεί παραίτηση του εργαζόμενου από το δικαίωμα ακυρότητας της απόλυσης ή της επιδίωξης μεγαλύτερης αποζημίωσης.''

Η ΒΛΑΠΤΙΚΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΤΩΝ ΟΡΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΘΕΩΡΕΙΤΑΙ ΑΠΟΛΥΣΗ;

Κάθε αυθαίρετη μεταβολή των όρων της συμβάσεως εργασίας του εργαζόμενου η οποία είναι βλαπτική για τον εργαζόμενο , θεωρείται ως καταγγελία της συμβάσεως εργασίας.

ΤΙ ΕΙΝΑΙ ΒΛΑΠΤΙΚΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ;

Ο νόμος ορίζει ρητά ότι βλαπτική μεταβολή αποτελεί οπωσδήποτε η μετάθεση του εργαζόμενου σε γραφείο της επιχείρησης στο εξωτερικό.

''Γενικά, όμως, κάθε μεταβολή που προκαλεί υλική ή ηθική ζημιά στον εργαζόμενο έχει κριθεί από τα Δικαστήρια ότι αποτελεί βλαπτική μεταβολή.''

ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑΤΑ
 

• Μετάθεση σε άλλο κατάστημα ή παράρτημα της επιχείρησης , που δεν προβλέπεται από τη σύμβαση εργασίας.

• Μετάθεση στην ίδια πόλη εφ' όσον συνιστά κατάχρηση δικαιώματος. Μετακίνηση σε άλλο τμήμα με ταυτόχρονη μείωση των αποδοχών.

• Ανάθεση κατώτερων καθηκόντων με αποτέλεσμα την ηθική μείωση του εργαζομένου.

• Διακοπή της μεταφοράς του εργαζόμενου με όχημα του εργοδότη.

• Μεταβολή του είδους της εργασίας.

• Μεταβολή του ωραρίου πέραν του νομίμου.

• Μείωση ωρών εργασίας με αντίστοιχη μείωση του μισθού.

• Καθυστέρηση αποδοχών με σκοπό τον εξαναγκασμό σε παραίτηση.

• Συμψηφισμός πρόσθετων αποδοχών σε νόμιμες αυξήσεις.

ΤΙ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΕΧΕΙ Ο ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ ΣΕ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΒΛΑΠΤΙΚΗΣ ΜΕΤΑΒΟΛΗΣ;

Σε περίπτωση αυθαίρετης μεταβολής των όρων της σύμβασης εργασίας του , ο εργαζόμενος έχει τα εξής δικαιώματα :
 

• Να θεωρήσει τη μεταβολή αυτή σαν άκυρη καταγγελία της εργασιακής σύμβασης και να ασκήσει μέσα στη νόμιμη προθεσμία αγωγή για ακύρωση της απόλυσης και καταβολή μισθών υπερημερίας ή για την επιδίκαση της αποζημίωσης του.

• Να επιμείνει στην τήρηση των αρχικών όρων της σύμβασής του και να συνεχίσει να προσφέρει τις υπηρεσίες του με βάση την αρχική σύμβαση , χωρίς να αποδεχτεί την προσφορά υπηρεσιών διαφορετικών από τις συμφωνηθείσες.

• Κρατά επιφύλαξη και προσφεύγει στα δικαστήρια για ανατροπή της βλαπτικής απόφασης.

ΠΩΣ ΥΠΟΛΟΓΙΖΕΤΑΙ Η ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗ ΑΠΟΛΥΣΗΣ;

Ο υπολογισμός της αποζημίωσης γίνεται με βάση τις τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα με καθεστώς πλήρους απασχόλησης.

Τακτικές αποδοχές θεωρούνται ο μισθός , καθώς και κάθε άλλη παροχή σε είδος και σε χρήμα που δίνεται τακτικά. Ειδικά για την αποζημίωση απόλυσης συνυπολογίζονται τα δώρα εορτών και το επίδομα άδειας , προσθέτοντας 1/6 στο συνολικό ύψος της αποζημίωσης.

ΧΡΟΝΟΣ ΚΑΙ ΤΡΟΠΟΣ ΚΑΤΑΒΟΛΗΣ ΤΗΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗΣ

Η αποζημίωση πρέπει να καταβληθεί κατά τη στιγμή της κοινοποίησης της απόλυσης. Εάν η αποζημίωση υπερβαίνει τις αποδοχές έξι μηνών ο εργοδότης δικαιούται να καταβάλλει αμέσως το τμήμα της αποζημίωσης μέχρι 6 μηνιαίους μισθούς και το υπόλοιπο σε τριμηνιαίες δόσεις κάθε μία από τις οποίες δεν μπορεί να είναι κατώτερη από τις αποδοχές τριών μηνών.

ΠΟΤΕ ΠΑΡΑΓΡΑΦΕΤΑΙ Η ΑΓΩΓΗ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗΣ;

Κάθε αγωγή του εργαζομένου για καταβολή ή συμπλήρωση της αποζημίωσης , πρέπει να ασκηθεί μέσα σε διάστημα έξι μηνών από τότε που έγινε απαιτητή.

ΠΟΤΕ ΔΕΝ ΟΦΕΙΛΕΤΑΙ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗ;

Αποζημίωση δεν οφείλεται :

α. Πριν τη συμπλήρωση διμήνου.

β. Αν παραιτηθεί ο εργαζόμενος.

γ. Στη σύμβαση ορισμένου χρόνου , εκτός αν καταγγελθεί πριν τη λήξη της από τον εργοδότη , οπότε οφείλονται όλοι οι μισθοί του υπόλοιπου χρόνου.

δ. Στη σύμβαση ορισμένου έργου.

ε. Στις περιπτώσεις διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου έργου ή έργου χωρίς να δικαιολογείται από τη φύση των εργασιών ο καθορισμός ορισμένης διάρκειας μ θεωρείται ότι υπάρχει ενιαία σύμβαση εργασίας και οφείλεται αποζημίωση.

στ. Σε περίπτωση μήνυσης σε βάρος του εργαζόμενου για αδίκημα που διαπράχθηκε κατά την εκτέλεση της εργασίας του ή του απαγγέλθηκε κατηγορία για αδίκημα τουλάχιστον σε βαθμό πλημμελήματος. Εάν απαλλαγεί ο μισθωτός δικαιούται να ζητήσει την αποζημίωσή του.

Η απόλυση των υπαλλήλων μπορεί να γίνει μόνο κατόπιν έγγραφης προειδοποίησης , πριν από ορισμένο χρόνο , που είναι ανάλογος με τα χρόνια υπηρεσίας του στον εργοδότη.

Η προειδοποίηση αυτή ονομάζεται προμήνυση. Ο χρόνος της προμήνυσης φαίνεται στους πίνακες αποζημίωσης που υπάρχουν παρακάτω. Στην περίπτωση αυτή ο μισθωτός παραμένει στην εργασία του μέχρι να λήξει ο χρόνος προμήνυσης κατά την απόλυση του καταβάλλεται το ½ της νόμιμης αποζημίωσης.

Σε περίπτωση διακοπής των εργασιών της επιχείρησης για λόγους ανώτερης βίας (καταστροφή από πυρκαγιά κλπ) οφείλονται τα 2/3 της νόμιμης αποζημίωσης.

ΓΙΝΟΝΤΑΙ ΚΡΑΤΗΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗ;

Η αποζημίωση καταγγελίας συμβάσεως δεν υπόκειται σε κρατήσεις για το ΙΚΑ ή άλλους ασφαλιστικούς οργανισμούς. Το ίδιο ισχύει για την αποζημίωση λόγω μη ληφθείσας αδείας. Αντίθετα το επίδομα αδείας υπόκειται σε ασφαλιστικές εισφορές.

Η αποζημίωση φορολογείται. ο φόρος εξαρτάται από το ύψος της αποζημίωσης με βάση την ισχύουσα κλίμακα του φόρου εισοδήματος , αφού αφαιρεθεί ποσόν 1.000.000 δρχ. Επί της αποζημίωσης υπολογίζεται επίσης χαρτόσημο 1,20%.

ΥΠΑΡΧΟΥΝ ΠΕΡΙΟΡΙΣΜΟΙ ΣΤΟ ΥΨΟΣ ΤΗΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗΣ;

Περιορισμοί στο ύψος της αποζημίωσης υπάρχουν στις εξής περιπτώσεις :
 

• Στον ιδιωτικό τομέα:

• Στο δημόσιο τομέα :

Ο περιορισμός αυτός ισχύει μόνο για την αποζημίωση του Ν.2112/20 ή του Ν.993/79 και δεν πρέπει να συγχέεται με τις παροχές που δίδονται στους μισθωτούς του δημόσιου τομέα , κατά την απομάκρυνση από την Υπηρεσία λόγω ορίου ηλικίας ή συνταξιοδότησης (εφ' άπαξ). Για τις παροχές αυτές δεν ισχύει ο παραπάνω περιορισμός.

Στη συνταξιοδότηση

• Μισθωτοί που υπάγονται στο κλάδο σύνταξης οποιουδήποτε Ασφαλιστικού Οργανισμού , εφ' όσον συμπληρώσουν τις προϋποθέσεις για πλήρη σύνταξη γήρατος , εάν μεν είναι εργατοτεχνίτες μπορούν να αποχωρούν , εάν δε είναι υπάλληλοι να αποχωρούν ή να απολύονται από τον εργοδότη. Στις περιπτώσεις αυτές δικαιούνται το 50% της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης αν δεν έχουν επικουρική ασφάλιση ή το 40% αν έχουν. Τη μειωμένη αυτή αποζημίωση δικαιούνται και οι μισθωτοί , με σύμβαση ορισμένου χρόνου , που απολύονται ή αποχωρούν πριν τη λήξη της για να συνταξιοδοτηθούν.

Στην 15ετία ή το 65ο έτος
 

• Μισθωτοί που έχουν συμπληρώσει 15 χρόνια υπηρεσία στον εργοδότη ή έχουν συμπληρώσει το προβλεπόμενο όριο ηλικίας του ασφαλιστικού Οργανισμού ή το 65ο έτος ανεξαρτήτως φύλου , μπορούν να αποχωρούν με τη συγκατάθεση του εργοδότη. Στις περιπτώσεις αυτές δικαιούνται το 50% της νόμιμης αποζημίωσης.

ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΠΡΟΣΩΠΟΥ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ

Σε περίπτωση μεταβολής του προσώπου του εργοδότη με οποιονδήποτε τρόπο και αν γίνει αυτή (μεταβίβαση , μετατροπή , συγχώνευση κλπ) η εργασιακή σύμβαση συνεχίζεται με τους ίδιους όρους.

Ο νέος εργοδότης σε περίπτωση απόλυσης υπολογίζει για τον καθορισμό του ύψους της αποζημίωσης το συνολικό χρόνο προϋπηρεσίας των εργαζομένων.

ΠΤΩΧΕΥΣΗ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ

Η πτώχευση του εργοδότη και η παύση των εργασιών της επιχείρησης του από την αιτία αυτή , δεν αναιρεί το δικαίωμα καταβολής αποζημίωσης. Αυτή καταβάλλεται από τη πτωχευτική περιουσία και οι εργαζόμενοι ικανοποιούνται προνομιακά.

Οι μισθωτοί των εργαζομένων στην περίπτωση αφερεγγυότητας του εργοδότη προστατεύονται από τον αυτοτελή λογαριασμό του ΟΑΕΔ ,που έχει ιδρυθεί γι' αυτή την περίπτωση.

Ο εργαζόμενος απολαμβάνει αυτό το προνόμιο από τον προηγούμενο μήνα της απόφασης που κήρυξε την πτώχευση , και όχι από την ημέρα παύσης των πληρωμών.

• από επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν περισσότερους από 20 εργαζόμενους

• για λόγους που δεν αφορούν το πρόσωπο των απολυομένων (όπως απόλυση κατόπιν μηνύσεως)

• και υπερβαίνουν κάθε ημερολογιακό μήνα τα όρια που ορίζει ο νόμος , δηλαδή

Το ποσοστό στα παραπάνω πλαίσια καθορίζεται κάθε εξάμηνο με απόφαση του Υπουργού Εργασίας. Επί σειρά ετών με τις ανά εξάμηνο αποφάσεις το ποσοστό καθορίζεται σταθερά στο 2%.

Για να προσδιοριστεί ο αριθμός του προσωπικού λαμβάνεται υπόψη το σύνολο του προσωπικού τόσο στο κεντρικό . όσο και στα τυχόν υποκαταστήματα.

ΠΟΙΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΠΡΟΣΤΑΤΕΥΟΝΤΑΙ ΑΠΟ ΤΟ ΝΟΜΟ;

Από τις προστατευτικές διατάξεις του νόμου για τις ομαδικές απολύσεις προστατεύονται :

• Όλοι οι εργαζόμενοι με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου
• ανεξάρτητα από την ιδιότητά τους σαν εργατοτεχνίτες ή υπάλληλοι

ΠΟΙΕΣ ΕΙΝΑΙ ΟΙ ΕΞΑΙΡΕΣΕΙΣ;

Οι διατάξεις του νόμου για τις ομαδικές απολύσεις δεν εφαρμόζονται :
 

• Στους εργαζόμενους με σύμβαση ορισμένου χρόνου ή έργου ή συγκεκριμένων εργασιών αυτού , εκτός αν οι απολύσεις γίνουν πριν τη λήξη της σύμβασης ή αποπεράτωσης του έργου.

• Στο προσωπικό του Δημοσίου , των ΟΤΑ και των ΝΠΔΔ που απασχολείται με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου.

• Στους εργαζόμενους που απολύονται λόγω διακοπής των εργασιών της επιχείρησης κατόπιν πρωτόδικης δικαστικής απόφασης.

• Στους εργαζόμενους που απολύονται από εργοληπτικές επιχειρήσεις , λόγω αναστολής ή διακοπής των εργασιών από αιτίες που οφείλονται αποδεδειγμένα στο κύριο του έργου , όταν αυτός είναι το Δημόσιο ή ΝΠΔΔ.

• Στα πληρώματα των πλοίων.

Ο εργοδότης πριν προχωρήσει σε ομαδικές απολύσεις υποχρεούται να έλθει σε διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Ειδικότερα υποχρεώνεται:
 

• Να γνωστοποιήσει εγγράφως στους εκπροσώπους των εργαζομένων τους λόγους , για τους οποίους σχεδιάζει να πραγματοποιήσει ομαδικές απολύσεις , τον αριθμό εκείνων που θέλει να απολύσει κατά φύλο , ηλικία , ειδικότητα και τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολεί.

• Να παρέχει κάθε πληροφορία που μπορεί να διευκολύνει την διατύπωση εποικοδομητικών προτάσεων.

• Να υποβάλει αντίγραφα όλων των εγγράφων στην Επιθεώρηση Εργασίας και το Νομάρχη.

Εκπρόσωποι των εργαζομένων για την εφαρμογή του νόμου , είναι οι εκπρόσωποι του σωματείου που έχει μέλη τουλάχιστον το 70% των εργαζομένων και την πλειοψηφία των απολυόμενων.

Εάν υπάρχουν περισσότερα από ένα σωματεία γίνεται αναλογική εκπροσώπηση. Σε περίπτωση που δεν υπάρχει σωματείο που να καλύπτει τις προϋποθέσεις αυτές εκλέγονται τριμελείς ή πενταμελείς επιτροπές.

ΠΟΙΑ ΕΙΝΑΙ Η ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΟΜΑΔΙΚΩΝ ΑΠΟΛΥΣΕΩΝ;

Η διαδικασία για την πραγματοποίηση των ομαδικών απολύσεων περιλαμβάνει 2 φάσεις :
 

• Στην πρώτη φάση γίνονται οι διαβουλεύσεις μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων. Η προθεσμία των διαβουλεύσεων είναι 20 ημέρες και αρχίζει από την πρόσκληση του εργοδότη. Για τις διαβουλεύσεις συντάσσεται πρακτικό και υποβάλλεται στο Νομάρχη ή τον Υπουργό Εργασίας.

• Εάν υπάρξει συμφωνία των μερών οι ομαδικές απολύσεις πραγματοποιούνται σύμφωνα με το περιεχόμενο της συμφωνίας μέσα σε 10 ημέρες.

• Εάν δεν υπάρξει συμφωνία , ο Υπουργός Εργασίας ή ο Νομάρχης μέσα σε 10 ημέρες από τον υποβολή του πρακτικού εκδίδει απόφαση με την οποία μπορεί να παρατείνει τις διαβουλεύσεις για 20 ακόμη ημέρες με αίτηση των ενδιαφερομένων , ή να μην εγκρίνει τις απολύσεις.

• Εάν δεν εκδοθεί τέτοια απόφαση μέσα στις παραπάνω προθεσμίες ο εργοδότης μπορεί να πραγματοποιήσει τις απολύσεις στην έκταση που δέχτηκε κατά τις διαπραγματεύσεις.

Σε περίπτωση που πραγματοποιηθούν ομαδικές απολύσεις κατά παράβαση των παραπάνω διατάξεων είναι άκυρες. Στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος δικαιούται να ζητήσει την ακύρωση της απόλυσης και μισθούς υπερημερίας.

Σε περίπτωση ομαδικών απολύσεων ακολουθούνται οι διατάξεις για την καταγγελία συμβάσεως εργασίας , δηλαδή έγγραφη καταγγελία και καταβολή αποζημίωσης.